 |
| | | | |
|
|
Эффективный поиск персонала, как выбрать сотрудника.
Задача поиска и подбора персонала настолько проста и очевидна, что, казалось бы, что тут можно обсуждать? Если в компании открывается вакансия, то это означает, что бизнес расширяется или что кто-то уволился. Вакансию нужно заполнить, но…
Во-первых, где взять нового сотрудника? Во-вторых, как его привлечь? В-третьих, как оценить и сделать верный выбор? В-четвертых, как сделать так, чтобы он проработал в компании как можно дольше?
1. Собеседование:
Первая встреча с незнакомым человеком не всегда получается легкой и простой. Особенно досадно бывает, когда кандидат тебе понравился, а его, увы, не устроили предложенные условия… Нам интересно, что за человек придет, совпадут ли наши представления о нем с тем, каким он окажется на самом деле, справится ли он с работой. Главное - еще раз пробежаться по резюме и наметить основные вопросы к кандидату.
2. Как мы отбираем сотрудников:
Принципы, по которым мы отбираем кандидатов, традиционны. В первую очередь у них должен быть опыт аналогичной работы. Дальше все зависит от самого человека. Важно все: его внешний вид, умение поддерживать беседу, как он отвечает на вопросы, толково рассказывает о своей работе. Каверзных вопросов (что практикуют многие работодатели) мы не задаем, но обязательно спрашиваем о причине поиска нового места.
Во-вторых, важно, чтобы кандидат был профессионалом и реально оценивал ситуацию в нашем бизнесе. А то бывает, соискатель с порога заламывает несусветную сумму, да еще в придачу требует поощрения. И еще обижается, когда ему отказывают!
Любая должность в нашем бизнесе предполагает массу творческой работы. Поэтому на первом месте для нас стоит креативность. Кроме того, нам важно почувствовать, что соискатель действительно хочет работать именно в нашей компании.
По каким причинам мы увольняем сотрудников во время испытательного срока:
Нередко случается так, что сотрудник, блестяще показавший себя на собеседовании, в процессе работы неумолимо теряет "призовые очки".
Причины? Ну, например, недостаточный профессионализм. Один из кандидатов совершенно не владел тем, что говорил ранее на собеседовании. Или же "задвиг" на деньгах. Один из работников потребовал повышение буквально на третий месяц работы, хотя никаких предпосылок к этому не было.
Или же халтурное отношение к обязанностям: некоторые новички "пашут" месяц-два, как истинные трудоголики, а потом видимо решают - хватит, проявили себя. Приходится с такими кандидатами расставаться.
Уволить сотрудников можно и по другим причинам.
Первая - человек "не вписался" в коллектив. Естественно, нам проще избавиться от одного сотрудника, чем подставлять под удар работу всей команды. Вторая причина - сотрудник не оправдал ожиданий в профессиональном плане. Бывают случаи, когда во время испытательного срока проявляются вредные привычки (прогулы, запои, систематическое невыполнение работы в заданные сроки...)
Хотя мы считаем, не всегда лучший способ решения проблемы - увольнение.
Вот, например, один парень, пришедший на должность дизайнера, через несколько месяцев заскучал, стал хуже выполнять свои обязанности.
Мы поговорили с ним и выяснили, что работа дизайнера ему не так интересна, как он думал. Он попросил перевести его на другую должность. Мы обещали подумать, а ему рекомендовали не пренебрегать своими обязанностями. Через некоторое время подходящая вакансия появилась, и парень остался работать у нас.
|
|
